OKR. Guía de supervivencia
- Agile Quest
- 18 jun
- 7 Min. de lectura
Actualizado: hace 7 días
Agenda
1. Dolores de adopción
Parte 1. Dolores
OKR. Guía de supervivencia
¿Te sientes atrapado en el "infierno" (nuevamente, ya paso con agile, con el ERP, o cualquier otra tecnología) de la adopción de OKR, con equipos desmotivados y resultados que no llegan?
Si bien , el framework de Objetivos y Resultados Clave (OKR) ha ganado una tracción (vamos en la 3era ola en Latinoamerica) significativa como un marco potente para alinear y medir resultados en las organizaciones, y empresas como Intel, Google, LinkedIn, BBVA, ING, LatamAir, entre otras empresas apuestan por ella, su adopción es un desafío complejo que va más allá de la simple adopción de una nueva herramienta.
A pesar de los numerosos beneficios potenciales, la triste realidad es que el 70% de las adopciones de OKR fracasan, no necesariamente por la calidad de los equipos en sí, sino por razones sistémicas y contextuales.
En Agile Quest, creemos que entender los matices y gestionar adecuadamente el cambio es clave. Este artículo es tu guía de supervivencia para navegar los errores más comunes al escribir y adoptar OKRs, transformando el caos en resultados que importan, basándonos en la experiencia y las ideas de expertos en el campo.
La historia del fracaso sistemático: ¿Por qué fallan los OKR?
La primera verdad incómoda es que los OKR suelen fallar por razones predecibles y sistémicas, que poco tienen que ver con la calidad de la implementación.
Puedes seguir todas las mejores prácticas, contratar a los mejores consultores y adquirir el software más sofisticado, y aun así ver cómo la cultura de tu empresa se erosiona bajo el peso de la burocracia trimestral.
El contexto organizacional importa más que la sofisticación metodológica; lo que funciona para Google podría no funcionar para un fabricante tradicional, y lo que crea alineación en una startup puede generar burocracia en una empresa consolidada.
El mejor sistema de objetivos es el que tu equipo usará de forma consistente.
Dolores Comunes al Escribir OKRs:
La "correcta" redacción de OKRs es uno de los mayores desafíos al iniciar este viaje.
Definir Objetivos como Tareas o Iniciativas: Un error muy común es confundir los Objetivos (el "qué" se quiere lograr) con las Iniciativas (las tareas o proyectos para lograrlo).
Los Objetivos deben ser significativos, concretos, orientados a la acción e inspiradores, representando una meta de valor, no una lista de tareas. Por ejemplo, "Lanzar una nueva funcionalidad" es una tarea, mientras que "Aumentar un 10% el tiempo de permanencia de los usuarios en la web" es un Resultado Clave que busca un impacto de valor.
Resultados Clave No Medibles o Binarios: Los Resultados Clave (KRs) indican "cómo" se medirá el progreso hacia el Objetivo. Deben ser específicos, con plazos definidos, agresivos pero realistas, medibles y verificables. Evitar mediciones binarias de "sí o no" es crucial, ya que solo miden el progreso una vez; en cambio, deben ser métricas que muestren avance continuo. Si tus KRs incluyen palabras como "consultar", "ayudar" o "participar", están describiendo actividades, no resultados.
Demasiados OKRs y/o Resultados Clave: Los OKR busca poner el foco en lo que realmente importa, ya que "menos es más". Tener demasiados Objetivos o Resultados Clave diluye el enfoque y puede abrumar a los equipos.
La recomendación general es tener entre tres y cinco Objetivos por ciclo y, por cada Objetivo, un máximo de cinco Resultados Clave.
OKRs Tímidamente Ambiciosos o Inmovilistas: Los OKRs, especialmente los aspiracionales ("stretch goals"), deben ser desafiantes y ambiciosos. Si se basan únicamente en lo que se cree que se puede conseguir sin cambiar nada, son "OKR inmovilistas" y no impulsan el rendimiento ni la innovación. Google considera un logro del 60-70% como éxito para los OKRs aspiracionales, fomentando la audacia y la experimentación.
Objetivos de Poco Valor: Cada OKR debe reportar un valor claro a la empresa. Objetivos que, aunque se completen al 100%, nadie nota o le importan, son de poco valor y no merecen recursos.
Dolores Comunes en la Adopción de OKR
Adoptar OKRs es un proceso de transformación que implica cambios en personas, cultura y procesos.
Los desafíos van más allá de la definición técnica
Falta de Claridad Estratégica y Alineación: Los OKRs deben estar claramente alineados con la visión y estrategia de la organización. No tener una estrategia clara o no alinear los OKRs con ella hace que no cumplan su propósito. Los OKRs sirven como puente entre la estrategia de alto nivel y la operación diaria de los equipos.
Resistencia al Cambio y Problemas Culturales: La resistencia al cambio es común al introducir OKRs, ya que implica pasar de un enfoque en tareas a uno en resultados. Más del 60% de las empresas experimentan fracasos debido a una mala gestión del cambio.
El 70% de los fracasos se debe a problemas de cultura organizacional y falta de alineación. OKR es más una cultura que una "metodología".
Falta de Compromiso y Apoyo del Liderazgo: La convicción y el apoyo de los líderes son cruciales para el éxito. La dificultad para convencer a la alta dirección es una barrera significativa.
No Involucrar a las Personas (Stakeholders y Empleados): Definir OKRs sin la participación de las personas es un error. Involucrar a los stakeholders aumenta la implicación y asegura una mejor alineación. Los equipos y los individuos deberían crear aproximadamente la mitad de sus propios OKR.
Falta de Constancia y Seguimiento Adecuado: No hacer un seguimiento adecuado de los OKRs es un error habitual. Los OKRs se basan en datos y revisiones periódicas..
Vincular OKRs Directamente a Compensaciones o Bonificaciones: Asociar los OKRs a un bonus o retribución individual puede generar aversión al riesgo y desincentivar la ambición. Los resultados de los OKRs pueden informar las conversaciones de desempeño de manera indirecta.
Mala Gestión de Datos y Falta de Herramientas Adecuadas: Los OKRs requieren datos para medir el progreso. La falta de herramientas efectivas para monitorear el progreso es un obstáculo. Aunque se puede empezar con hojas de cálculo, el software especializado es necesario a medida que la organización crece.
Enfocarse Únicamente en Definir, No en Usar: La complejidad de los OKRs no está solo en definirlos, sino en usarlos e integrarlos en la operación diaria y toma de decisiones.
Intentar una adopción "Big Bang": Implementar OKR en toda la compañía desde el comienzo puede ser un desafío sin una cultura abierta al cambio. Un enfoque gradual y progresivo es recomendado.
Soluciones y Mejores Prácticas:
Superar estos errores requiere un enfoque deliberado y un compromiso continuo.
Educación y Comunicación Clara: Explicar qué son los OKRs, cómo funcionan y sus beneficios para la empresa y los empleados es fundamental para combatir la resistencia.
Definir el Propósito Estratégico: Antes de iniciar, definir claramente por qué se adoptan los OKRs y qué desafío estratégico buscan resolver.
Fomentar una Cultura de Transparencia y Colaboración: Los OKRs prosperan en entornos transparentes donde los objetivos son visibles para todos.
Liderazgo Ejemplar y Comprometido: Los líderes deben ser modelos de comportamiento y mostrar su compromiso con los OKRs en palabras y hechos.
Involucrar a los Stakeholders: La participación de empleados y otros stakeholders en la definición y seguimiento de los OKRs aumenta la implicación.
Menos es Más: Limitar el número de OKRs y Resultados Clave para mantener el foco en las prioridades más importantes.
Enfoque en Outcomes, No Solo Outputs: Asegurarse de que los Resultados Clave midan el valor generado y el impacto, en lugar de solo la finalización de tareas o proyectos.
Establecer Objetivos Ambiciosos y Aprender del Fracaso: Fomentar metas desafiantes y ver los resultados no alcanzados (dentro de un rango esperado) como datos para el aprendizaje y mejora.
Implementación Gradual: Considerar una implementación progresiva, quizás comenzando con un grupo piloto, para permitir que la organización se adapte a la metodología ciclo a ciclo.
Revisiones Regulares y Conversaciones de Calidad: Establecer una cadencia de revisión (semanal o quincenal para equipos, mensual para líderes, trimestral para estratégica). El foco debe estar en las conversaciones de negocio, el análisis de datos y la toma de decisiones, no solo en el reporte.
Desvincular OKRs de Compensación Directa: Separar la consecución de OKRs de los bonus o retribuciones directas para fomentar la ambición y la asunción de riesgos calculados. Pueden usarse para informar el desarrollo y las conversaciones de desempeño.
Invertir en Capacitación y Acompañamiento: Proporcionar formación adecuada a líderes y equipos en la metodología OKR y la gestión del cambio. Considerar el apoyo de consultores especializados si es necesario.
Conclusión
La adopción de OKRs, es un viaje de transformación que va más allá de la simple definición de objetivos.
Los "errores" al escribir OKRs suelen centrarse en la confusión entre tareas y resultados y la cantidad excesiva de metas.
Los errores de adopción radican principalmente en desafíos culturales, falta de alineación, resistencia y apoyo inadecuado del liderazgo.
Al reconocer y abordar estos obstáculos comunes mediante educación, comunicación clara, involucramiento de stakeholders, un enfoque gradual y el compromiso de la alta dirección, las organizaciones pueden aumentar significativamente sus posibilidades de éxito.
Los OKRs, cuando se adoptan con foco, transparencia y un espíritu de aprendizaje continuo, se convierten en una poderosa herramienta para alinear a toda la compañía, impulsar el rendimiento y lograr resultados que realmente importan.
Siguientes articulos relacionados parte 2, 3 y 4
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Referencias Bibliográficas
Estudio de la adopción de los OKR en Latinoamérica 2022, 2023. (s.f.). Agile Quest.
Arias, C. (2022, Mayo 28). Ep 12. Desentrañando OKRs: Claves, Tendencias y Estrategias. Kleer | Agile Coaching, Consulting & Training.
Doerr, J. (2018). Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR. Conecta.
Fixe Consulting. (2022, Noviembre 8). Cómo superar la resistencia en la implementación de OKR.
Psicosmart. (2024, Agosto 30). La importancia de la alineación cultural en la implementación de OKRs: desafíos y mejores prácticas.
Userpilot Team. (2021, Octubre 26). North Star Metric: What Is It And How to Find Yours [+10 B2B and B2C examples]. Medium.
Arias, C. (2023, Octubre ). OKR Framework®: La clave es la operación.
Workteam. (s.f.). Estrategias para implementar OKR en su organización.
Agile Quest ¿Cuáles son los errores más comunes al momento de escribir y/o adoptar OKR?. (s.f.).
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