¡Vira el Barco! La Guía de Liderazgo para Sobrevivir a la Tormenta

Agile Quest
20 oct
4 Min. de lectura

Hoy el panorama para cualquier líder es, como mínimo, turbulento. Las cadenas de suministro se reconfiguran por tensiones geopolíticas, la inteligencia artificial no es una promesa futura sino una fuerza disruptiva presente, y los equipos, ya sean remotos o híbridos, exigen un propósito claro para no sucumbir a la apatía. En este escenario, dirigir una organización con el viejo manual de "mando y control" no es solo ineficiente; es un suicidio corporativo.

El modelo "líder-seguidor", optimizado para la era industrial, donde el objetivo era extraer cumplimiento y trabajo físico, es un barco que hace agua por todas partes. Esperar que un líder omnisciente tome todas las decisiones mientras el resto del equipo ejecuta órdenes sin pensar es una receta para la catástrofe.

La historia del submarino nuclear USS Santa Fe, que pasó de ser el peor de la flota a convertirse en el mejor, nos ofrece una lección crucial para hoy. Su capitán, L. David Marquet, no dio mejores órdenes; cambió el sistema por completo. vira el barco.

El Modelo de Mando y Control: Un Barco que se Hunde

El USS Santa Fe era un microcosmos de una organización fallida: moral por los suelos, alta rotación y una cultura de miedo donde la gente prefería ejecutar una orden incorrecta antes que cuestionarla. ¿Suena familiar? Es el resultado de un sistema que margina el intelecto y la iniciativa de las personas.

En el entorno actual, esta pasividad es letal. La IA puede ejecutar tareas, pero la innovación, la resolución de problemas complejos y la adaptabilidad estratégica siguen siendo profundamente humanas. Una organización donde solo una persona piensa es una organización que no puede competir. El modelo líder-seguidor crea cuellos de botella, sofoca la creatividad y desaprovecha el 95% de la capacidad intelectual de la empresa.

La Revolución Líder-Líder: Su Kit de Supervivencia Organizacional

Marquet implementó lo que llamó el modelo "Líder-Líder", cuya premisa es simple pero radical: dejar de crear seguidores y empezar a crear líderes en todos los niveles. Este modelo se sostiene sobre tres pilares que son más relevantes que nunca :

Control (Autonomía): No se trata de "empoderar" con discursos vacíos, sino de ceder el control de las decisiones de forma deliberada. La regla de oro es: no muevas la información hacia la autoridad; mueve la autoridad hacia donde está la información. En la era de los datos, quienes están en la primera línea, interactuando con clientes y tecnologías, son los que tienen la información más valiosa.
Competencia (Maestría): Ceder el control sin la competencia adecuada es invitar al caos. Este pilar exige una inversión obsesiva en el desarrollo de habilidades técnicas y de juicio crítico en todo el equipo. No se trata de "capacitaciones" pasivas, sino de un aprendizaje continuo y práctico.
Claridad (Propósito): Cuando se descentraliza el control, la claridad en el propósito es el pegamento que mantiene todo unido. Los equipos deben entender no solo el "qué", sino el "porqué" de sus acciones. Esto permite que las decisiones autónomas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización.

Mecanismos Prácticos para la Era de la IA

La belleza del modelo de Marquet reside en sus mecanismos prácticos y accionables, perfectamente adaptables a cualquier organización actual:

Usar "Tengo la intención de...": Este simple cambio de lenguaje es transformador. En lugar de que un miembro del equipo pregunte "¿Puedo hacer X?", debe afirmar: "Tengo la intención de hacer X por esta razón". Esto obliga a la persona a pensar en el plan, asumir la propiedad y comunicar su razonamiento. Para el líder, permite validar o corregir el rumbo sin ser el cuello de botella de cada decisión. En un mundo que se mueve a la velocidad de la IA, esta agilidad en la toma de decisiones es una ventaja competitiva masiva.
Certificar, no solo informar: Las reuniones informativas ("briefings") son pasivas y generan una falsa sensación de alineación. Marquet las reemplazó con "certificaciones", donde el líder hace preguntas y el equipo debe demostrar que está preparado para la tarea. Imagina aplicar esto antes de lanzar un nuevo producto o implementar una nueva herramienta de IA: en lugar de una presentación, una sesión donde el equipo certifica que ha considerado los riesgos, entiende los objetivos y está listo para ejecutar.
Especificar Metas, no Métodos: En lugar de dictar el "cómo", los líderes deben definir el "qué" y el "porqué". Esto libera la creatividad y el ingenio del equipo para encontrar las mejores soluciones, un activo invaluable cuando las herramientas y las condiciones del mercado cambian constantemente.

De KPIs de Vanidad a Resultados de Negocio Reales

En muchas organizaciones, el éxito se mide con KPIs de vanidad: horas registradas, número de reuniones, tareas completadas. El modelo líder-líder se enfoca en lo que realmente importa: los resultados de negocio.

El USS Santa Fe no solo mejoró sus puntuaciones; disparó sus tasas de retención, alcanzó la máxima preparación operativa de la flota y, lo más revelador, produjo un número desproporcionadamente alto de futuros comandantes. El sistema no solo cumplió la misión; se convirtió en una fábrica de talento.

Para tu organización en 2025, esto se traduce en:

Mayor Agilidad e Innovación: Equipos que pueden tomar decisiones rápidas y experimentar sin esperar permiso.
Atracción y Retención de Talento: Los profesionales más capacitados no quieren ser seguidores; quieren ser líderes. Un entorno que les da control y propósito es un imán para el talento.
Resiliencia Organizacional: Cuando el liderazgo está distribuido, la organización es menos vulnerable a la partida de una figura clave y puede adaptarse mejor a las crisis.

El liderazgo ya no consiste en tener todas las respuestas. En 2025, consiste en construir un sistema donde todos en el equipo estén facultados para encontrarlas. Es hora de dejar de dar órdenes y empezar a ceder el control.