Lo Que no te Contarón Sobre los OKR: 6 sorpresas

Caja de Sorpresa

Introducción

Los OKR ha alcanzado una popularidad masiva, en gran parte gracias a su adopción por parte de gigantes como Google y organizaciones de alto impacto como la Fundación Gates, tal como se documenta en el libro Mide lo que importa.

Sin embargo, muchas empresas se lanzan a su adopción con un entendimiento superficial, copiando la mecánica pero ignorando los principios contraintuitivos que realmente impulsan el éxito.

Creen que es una simple lista de metas, cuando en realidad es un cambio cultural profundo. Este artículo revela las verdades más impactantes y, a menudo, sorprendentes, que se esconden detrás de una adopción de OKR que importe.

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1. Sorpresa #1: Los OKR son sobre Resultados, no sobre Tareas

El error más común es tratar los Resultados Clave como una lista de tareas pendientes. 

Los OKR no están diseñados para hacer un seguimiento de actividades o entregables (outputs), sino para medir el valor y el impacto que estas generan (outcomes). El objetivo es cambiar el enfoque del equipo de "estar ocupado" a "generar un impacto medible".

Por ejemplo, "Crear 5 páginas web" es trabajo. "Aumento del 5% en las vistas de página" es un resultado clave. Lo primero mide el esfuerzo; lo segundo mide el valor generado para el negocio.

Uno de los retos de los OKR es que los equipos empiecen a distinguir el valor y su impacto por sobre el entregable o el proyecto desarrollado. OKR basados en outcomes son la prioridad. — Citado en Estado de los OKR en Latinoamérica 2021

2. Sorpresa #2: La meta es 70%, no 100%

En la cultura de los OKR, alcanzar consistentemente el 100% de todos tus objetivos es una señal de alarma. Significa que tus metas no son lo suficientemente ambiciosas. Sin embargo, esta idea a menudo se malinterpreta.

La clave está en distinguir entre dos tipos de objetivos: los Roofshots (Disparos al techo) y los Moonshots (Disparos a la luna).

• Roofshots son metas ambiciosas pero realistas, donde se espera alcanzar el 100% de cumplimiento. Son desafiantes, pero están dentro del ámbito de lo posible para el equipo.

• Moonshots son los verdaderos objetivos aspiracionales, diseñados para empujar a los equipos mucho más allá de su zona de confort. En el modelo de Google, lograr entre el 60% y el 70% de un Moonshot se considera un gran éxito.

Confundir ambos tipos de objetivos es un error crítico. No todos los OKR deben quedar al 70%. La distinción permite a las organizaciones equilibrar la ejecución predecible (Roofshots) con la innovación disruptiva (Moonshots), evitando que los equipos se conformen con metas seguras o se desmotiven con metas que parecen imposibles.

3. Sorpresa #3: Los OKR y la compensación económica nunca deben mezclarse

Vincular directamente el cumplimiento de los OKR con bonos, aumentos de sueldo o evaluaciones de desempeño es uno de los errores más destructivos que una organización puede cometer. Cuando el dinero está en juego, la ambición muere.

Los colaboradores, lógicamente, buscarán proteger sus ingresos estableciendo metas seguras y fácilmente alcanzables, una práctica conocida como "sandbagging". Esto anula por completo el propósito de los OKR de fomentar objetivos audaces. Mide lo que importa describe la separación necesaria como un "divorcio amistoso": los OKR son para la evaluación del desempeño orientada al crecimiento, mientras que las conversaciones sobre compensación son un proceso aparte.

Separation from Compensation: Treat OKRs as tools for growth, not as performance reviews. — Del resumen de Measure What Matters de John Doerr

[Trata los OKR como herramientas para el crecimiento, no como evaluaciones de desempeño.]

4. Sorpresa #4: La adopción es un maratón, no un sprint

Las organizaciones a menudo esperan resultados inmediatos, pero la realidad es que dominar los OKR es un proceso gradual de aprendizaje y adaptación. Esperar una transformación instantánea es una receta para la frustración y el abandono.

Nuestra experiencia aconseja que, durante los primeros 12 meses, el foco principal no debe estar en los resultados, sino en que los equipos aprendan los conceptos, construyan la disciplina de las revisiones trimestrales y se acostumbren a pensar en términos de valor. Los datos del Estado de los OKR en Latinoamérica 2021 respaldan esto, mostrando que el

50% de las empresas tardan entre 6 y 12 meses solo para lograr crear Resultados Clave centrados en valor (outcomes) de manera consistente.

5. Sorpresa #5: Todo empieza (o termina) con el liderazgo

Un patrón de fracaso común es el mandato de adoptar OKR que viene "desde arriba", pero sin una participación genuina y visible del equipo ejecutivo. Si los líderes no utilizan los OKR para gestionar sus propias prioridades y las de la empresa, nadie más en la organización los tomará en serio.

El caso de la empresa Nuna, documentado en Mide lo que importa, es un ejemplo perfecto. Su primer intento de adoptar OKR fracasó porque el liderazgo no estaba plenamente comprometido y los empleados los veían como "un mal necesario o un ejercicio superficial". El proceso se estancó.

Su segundo intento fue exitoso solo después de que la fundadora, Jini Kim, y su equipo ejecutivo se comprometieron por completo. El nivel de dedicación de Kim fue extraordinario:

perseguía personalmente a los colaboradores para que completaran sus OKR.

Como ella misma relata: "Si no respondían, contactaba con ellos vía Slack... Si seguían sin prestarme atención, les enviaba mensajes de texto. Y si eso tampoco funcionaba, me dirigía personalmente a cada uno de ellos". Este nivel de implicación demostró que el proceso era vital, no opcional.

Los OKR deben empezar desde la cima, con líderes que modelen el comportamiento que esperan ver en el resto de la organización.

6. Sorpresa #6: El verdadero secreto es el alineamiento, no solo la velocidad

Aunque los OKR son excelentes para mejorar el enfoque y la velocidad de ejecución, su beneficio más poderoso y transformador es la creación de alineamiento y transparencia en toda la organización.

Cuando los objetivos de todos, desde el CEO hasta el colaborador individual, son públicos, los silos se rompen. Los equipos pueden ver cómo su trabajo contribuye a la estrategia general y cómo dependen de otros departamentos. Esto fomenta la colaboración y un sentido de propósito compartido.

Datos del informe Estado de los OKR en Latinoamérica 2022 revelan que el principal beneficio percibido por las empresas que los adoptan es "Alineándonos a la visión y estrategia organizacional" (24%), seguido de "Transparencia" (15%).

Sí, los OKRs representan la excusa perfecta para llevar el negocio a la mesa de conversaciones de los equipos. — Cita en Estado de los OKR en Latinoamérica 2021

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Conclusión

Adoptar OKR con éxito es mucho menos un proceso mecánico y mucho más una profunda transformación cultural.

Se trata de instalar una mentalidad orientada al impacto, el alineamiento radical, la transparencia y una ambición saludable. Al comprender estas verdades contraintuitivas, las organizaciones pueden evitar las trampas comunes y empezar a aprovechar el verdadero potencial de este poderoso sistema.

¿Está tu organización lista para cambiar su cultura y empezar a medir lo que de verdad importa?